吉林省吉林市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）吉中民一终字第851号
上诉人（原审原告）：孟繁海，男，1971年1月17日生，汉族，住蛟河市。
被上诉人（原审被告）：蛟河市阳光供热有限公司，住所蛟河市。
法定代表人：潘德林，董事长。
委托代理人：徐桂华，该公司法律顾问。
上诉人孟繁海因劳动争议纠纷一案，不服蛟河市人民法院（2013）蛟民一初字第305号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人孟繁海，被上诉人蛟河市阳光供热有限公司（以下简称阳光公司）的委托代理人徐桂华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
孟繁海在原审时诉称：我自1995年12月开始在被告处工作，自2007年起与被告签订无固定期限劳动合同，2013年1月18日，被告无端非法解除与我的劳动合同关系，并于同时向蛟河市劳动局备案上述解除事宜。我在被告处工作年限为十七年零两个月，最后年度平均工资为3800元，被告应当依法支付解除劳动合同赔偿金133,000元。自2011年8月起，被告及其法定代表人委派我至蛟河市阳光物业服务有限公司担任经理职务，自2012年3月起，被告无端停发我工资直至合同被解除，其间我应发月工资为3800元整，累计欠发工资41,800元。自2008年1月国务院《职工带薪休假条例》实施以来，我从未享受年休假待遇，被告应当依法支付我每年10日的年休假未休补偿款17,500元（日工资为3800元÷21.75天=175.00元/日）。被告曾两次向我集资合计8000元整，一直没有返还、分红。我在被告处每天工作时间外加班加点，被告应当依法支付加班补偿。我的社保、公积金手续均由被告在长春市按照省级统筹办理，被告需负责办理各项手续的省内转移手续，以便于本人能够继续办理社保、公积金的缴纳事宜。我工作尽职尽责，不存在任何过错行为，被告单方面解除劳动合同的行为显属违法。目前，被告职工与领导层间矛盾深重复杂，且被告与蛟河市同鑫热力有限公司、蛟河市阳光物业管理有限公司资产、人员关系等历史问题错综复杂，蛟河市政府成立的工作组正在清查处理，尚未界定两公司的诸多遗留问题，被告在此情形下擅自以我作为企业内部矛盾的牺牲品，令人气愤并无法接受。我获悉劳动合同解除后，依法向蛟河市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2013年3月29日向我送达不予受理通知。特提起诉讼，请求判令被告支付劳动解除赔偿金133,000元、拖欠工资41,800元、未休年假补偿款17,500元、返还集资款8000元及其相应红利、利息，支付工作期间加班补偿款100,000元，并承担本案诉讼费用。
阳光公司在原审时辩称：一、我公司依约依法解除与原告的劳动合同有充分的事实根据，且程序合法。我公司因内部经营管理存在问题，导致绝大多数职工集体到蛟河市政府反映情况，原法定代表人刘宇于2012年3月就不上班了，自然也不再行使对阳光供热公司的日常经营管理权，公司的日常经营管理权由潘德林行使。公司为加强劳动纪律，于2012年4月12日向全体职工发出通知，要求职工请假或串休必须履行申请、审批手续，否则私自休息按旷工处理；2012年4月18日公司又向全体职工发出加强公司考勤通知，其内容是“目前公司处于非常时期。稳定、有序的开展工作，是公司步入正轨的前提条件，要求全体正式职工从2012年4月19日起到阳光供热公司签到，不签到者、不请假者按旷工处理。希望全体职工认真执行”； 知道该通知的与原告同在同鑫热力公司、阳光物业公司一起工作的原我公司职工张育红等9人严格按照我公司的考勤通知准时回我公司签到接受统一管理，而原告拒不到我公司签到而自2012年4月19日起被列入了旷工人员名单之中；2012年6月29日政府派驻我公司的监管领导小组要求我公司全体职工统一管理，原在同鑫热力、同源热力、阳光物业工作的职工可自愿选择在哪个公司工作，我公司的在册职工选择其他公司的，就与我公司解除劳动关系，2012年7月2日与原告一样同在同鑫热力公司等另三公司工作的原我公司职工李英等16人均填写了申请书并选择回我公司工作，原告没有填写申请书，但其仍在同鑫公司继续工作，其以明确的实际行为选择了其他公司工作，根据我公司的规定，其与我公司解除了劳动关系；在这种情况下，我公司为慎重起见，于2013年1月14日再次向原告发出通知，明确告知原告限其三日内到我公司签订劳动合同，否则按自愿解除劳动合同关系处理。三天后，原告仍未回到我公司签订劳动合同，用其行动再次选择了自愿解除劳动合同关系；被告认为原告不管出于何种理由都必须服从我公司现在的管理，其既应及时到我公司签到也应及时与其他原在另外三公司工作的职工一样做出公司选择的书面决定，否则按我公司的规定其就是旷工行为。我公司的行政规章制度之一企业职工奖惩条例实施细则第四章第11条第1款第1项明确规定“连续旷工超过15天或全年累计旷工超过30天的，予以解除劳动合同”；原被告双方签定的劳动合同第33条明确补充约定原告必须严格遵守单位的各种规章制度，严重违反时，单位有权解除劳动合同；劳动合同法第39条第1款第2项明确规定劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。处在非常时期的我公司，在征得15名职工代表同意的情况下，为加强公司劳动纪律、为公平、平等地对待职工，为切实维护公司全体职工的共同利益，才被迫客观公正地与原告解除了劳动合同，在办理与原告解除劳动合同过程中，也得到了蛟河市劳动行政部门的认可。可见，原告所述的被告无端非法解除与原告的劳动合同关系是没有任何事实根据和法律依据的。二、原告的各项诉讼请求不合法不合理。关于原告要求支付赔偿金的问题。从劳动合同法的规定看，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的法律依据只能是劳动合同法第46条规定，而本案不属于这些规定的情形，故原告的这一请求没有法律依据。我公司并不拖欠原告工资，已给原告发放了2012年4月份之前的全部工资；我公司规章制度之一结构工资考核管理办法第三管理内容与要求中第2、岗位工资的考核与管理中明确规定职工连续旷工三天的，可停发三个月岗位工资；该规定第三管理内容与要求中第6、综合奖的考核与管理中明确规定旷工一天，停发当月综合奖，据此，2012年5月份和6月份因原告旷工公司按制度规定停发其岗位工资和奖金；2012年7月2日原告拒不选择回到我公司工作，我公司按解除劳动合同处理，此后对其停发全部工资。我公司对原告工资的管理是有事实根据的合法有效，根本谈不上拖欠原告工资。关于原告的未休年休假。2011年1月19日之前我公司通过年末向职工加发一个月工资的方式解决了职工的部分年休假问题，至此原告孟繁海仅有年休假9天。2011年1月19日之后原告所在公司并未向我公司上报职工年休假情况，原告更没有向我公司要求给予安排年休假，在原告没有证明其年休假详细情况下只能推定原告已经休完了年休假。2012年原告有严重旷工行为且不在被告处工作，根本不可能享受年休假待遇。原告所述5年从未享受年休假待遇与事实严重不符。关于原告所述的集资款。其与本案并不是一个法律关系，原告应另案诉讼。3000元是益源安装公司的入股金，益源安装公司与我公司无关，该公司早已不存在了，且所有入股者均没有得到返还的；另5000元是蛟河电力砖业有限公司的入股金，该公司与我公司无关。关于原告所述的加班补偿款。我公司有明确规定，加班必须有公司办公室存档的申请、审批手续，而原告在我公司办公室并没有登记存档加班记载。综上，请求法院依法判决驳回原告的诉讼请求。
原判决认定：原告自1995年12月开始在被告处工作，2006年6月份经被告单位原法定代表人刘宇指派到蛟河市阳光物业有限公司担任经理职务。 2007年12月20日，原告与被告签订无固定期限劳动合同， 2011年9月受被告单位原法定代表人刘宇指派兼任蛟河市同鑫热力有限公司经理职务。被告因公司内部经营管理存在问题，为加强劳动纪律，于2012年4月12日向全体职工发出通知，要求职工请假或者串休必须履行申请、审批手续，否则私自休息按旷工处理，同年4月18日，被告又向全体职工发出加强公司考勤通知，要求全体职工从2012年4月19日起到被告公司签到，不签到者、不请假者按旷工处理。原告没有按照被告通知要求到被告单位签到，而是继续在蛟河市同鑫热力有限公司上班。至2012年5月末，原告分别于2012年4月旷工13天，5月份旷工22天。被告已将2012年4月份工资及绩效津贴发放给原告，将2012年5、6月份的工龄工资及基础工资发放给原告，2012年7月起停发原告的工资。2012年7月，被告公司根据2012年6月29日政府派驻监管领导小组的要求，被告公司全体职工统一管理，要求原在蛟河市同鑫热力有限公司、同源热力有限公司、阳光物业服务有限公司工作的职工根据自愿原则选择是否回被告公司工作，选择其他公司工作的人员，从签字之日起与被告公司解除劳动关系，后果自负，并下发一份申请书。原告没有在该份申请书中进行选择。后被告于2013年1月14日向原告等8人发出通知，载明要求原告等人在3日内到被告公司签订劳动合同，否则按自愿解除劳动合同关系处理。原告亦没有回被告处签订劳动合同。被告于2013年1月18日作出解除劳动合同证明书，载明解除劳动合同原因为本人原因，并到劳动行政部门备案。原告对解除劳动合同不服，于2013年3月25日向蛟河市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2013年3月29日以原告所诉被告履行劳动合同一案非仲裁受案范围为由作出蛟市劳仲不字（2013）第22号不予受理案件通知书。原告向本院提起诉讼，要求判令被告支付劳动解除赔偿金133,000元、拖欠工资41,800元、未休年假补偿款17,500元、返还集资款8000元及其相应红利、利息，支付工作期间加班补偿款10万元，并承担本案诉讼费用。
原判决认为：一、被告解除与原告的劳动关系的行为合法。原告于1995年12月开始在被告处工作，双方于2007年12月签订无固定期限劳动合同，原被告双方形成劳动关系，虽然后期原告受被告单位原法定代表人指派到蛟河市阳光物业管理有限公司及蛟河市同鑫热力有限公司任职，但原告的工资及人事关系仍归被告管理，其应遵守被告单位的各项规章制度，在被告单位为加强管理，通知原告等人到被告单位签到后，原告没有遵守被告单位的规定一直没有到公司签到，被告根据单位制定的《企业职工奖惩条例实施细则》第四章第十一条第1款第1项明确规定“连续旷工超过15天或全年累计旷工超过30天的，予以解除劳动合同”、原被告双方签订的劳动合同书第三十三条：乙方必须严格遵守甲方的各种规章制度，严重违反时甲方有权解除劳动合同的规定，解除了与原告的劳动关系。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”的规定，因原告未遵守被告单位的规定长时间未回被告单位签到，其行为符合上述单位规章制度及法律规定的情形，被告因此解除与原告的劳动合同关系，具有事实根据及法律依据，不存在违法解除行为。二、原告的请求合理部分，应予支持。关于原告要求被告支付赔偿金133,000元的请求，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，因被告解除与原告劳动关系的行为不存在违法解除，其行为不符合上述法律规定，故原告此项请求不符合法律规定，本院不予支持。关于原告请求被告支付拖欠工资41,800元的请求，因被告于2013年1月18日作出解除劳动合同证明书，被告依据本单位的《结构工资考核管理办法》规定职工旷工一天，停发当月岗位工资；连续旷工三天及以上、累计旷工五天以上的停发三个月岗位工资；及旷工一天，停发当月综合奖的规定，为原告发放工资至2012年4月份，5、6月份只发放了工龄工资和基础工资，停发了岗位工资和绩效津贴，并于2012年7月份停发了原告的工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者足额支付劳动报酬。”的规定，结合被告单位的规章制度，因被告与原告的劳动关系于2013年1月解除，故被告应支付从2012年7月至解除前的原告的工龄工资180元/月和基础工资500元/月，每月合计680元，共计4,760元，对原告的请求超出部分，本院不予支持。关于原告主张自2008年1月本人从未休假，被告应支付年休假补偿款17,500元（日工资为3800元÷21.75天＝175元/天×10天×2倍×5年）的请求，根据被告提供的证据证实原告自2011年1月19日前存工累计天数为30天，扣除被告支付原告一个月工资后，原告存工为9天，同时根据原被告提供的工资证明，原告月工资为3140元，日工资为144.37元（3,140元÷21.75天）。根据国务院《职工带薪年休假条例》第五条第三款：“单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”的规定，原告累计存工虽为30天，但被告已另行支付原告一个月工资，故被告应支付原告的年休假9天的工资报酬3,897.99元（144.37元/天×9天×3倍）。对于原告的请求超出部分，本院不予支持。关于原告要求被告返还集资款8000元及相应红利、利息的请求，因该请求与本案并非同一法律关系，故本案不予审理。关于原告要求被告支付加班补偿款10万元的请求，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”的规定，因原告对自己的主张未提供证据予以证明，亦未提供相关证据证明被告掌握加班的证据，故本院对原告的上述主张，不予支持。综上，原审根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，中华人民共和国国务院《职工带薪年休假条例》第五条第三款及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，作出判决。
原判决主文：一、被告蛟河市阳光供热有限公司于本判决生效后立即给付原告孟繁海工资4760元、年休假工资报酬3,897.99元，合计8,657.99元；二、驳回原告孟繁海的其他诉讼请求。
原审判决后，上诉人孟繁海不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决，支持上诉人的原审诉讼请求，诉讼费由被上诉人承担。其主要上诉理由为：1.刘宇的行为代表被上诉人，本人自任职经理后从未接到免职的通知且一直在履行职务，本人也从未接到被上诉人的所谓回单位签到的通知。被上诉人在物业公司大门上贴出让人员回被上诉人处签到等通知，但没有直接送达上诉人本人，上诉人不知情。2.被上诉人所谓的规章制度不能成为裁判依据，没有经过民主决策和公示程序。3.刘宇的证言是代表被上诉人的自认，非证人证言。4.原判决计算年休假天数有误，应为50天，计算方法也不对。
被上诉人蛟河市阳光供热有限公司答辩认为：1.被上诉人曾先后多次通知上诉人回单位签到、履行申请审批手续、进行具体地选择工作单位、续签劳动合同等事宜。和上诉人同类情况的人均已经回单位履行上述手续，上诉人不知情不合常理。2.被上诉人的规章制度是经职工代表讨论并向职工公示后才实施的。3. 刘宇已经于2012年3月不上班，自然不能行使公司的管理权。4.2012年上诉人有严重旷工行为，根本不可能享受年休假待遇。
经过二审庭审调查，根据现有证据，本院审理查明的事实与原审判决认定的事实无异。
本院认为：一、双方当事人存在劳动关系，上诉人作为被上诉人单位的职工，其理应遵守单位的各项规章制度，在单位为加强管理制定签到制度之后，上诉人一直没有到公司签到，被上诉人根据单位制定的《企业职工奖惩条例实施细则》第四章第十一条第1款第1项 “连续旷工超过15天或全年累计旷工超过30天的，予以解除劳动合同”之规定，因此解除与上诉人的劳动合同具有事实根据及法律依据。上诉人主张违法解除劳动合同赔偿金无事实及法律依据，本院不予支持。二、自2012年7月起被上诉人停发上诉人工资，上诉人主张自2012年3月起补发工资无事实依据，本院不予支持。依据被上诉人单位的《结构工资考核管理办法》规定，上诉人未到单位签到按旷工处理，应停发岗位工资和绩效津贴，只发放工龄工资180元/月和基础工资500元/月，故上诉人主张按月工资为3800元补发工资无事实依据，本院不予支持。原审判决自2012年7月至解除劳动合同前按680元/月补发工资正确，应予维持。三、上诉人主张返还集资款8000元及相应红利、利息，因该请求与本案并非同一法律关系，原审法院不予审理适当，上诉人可另行主张权利。四、关于上诉人主张加班补偿款10万元，上诉人应当就加班事实承担举证责任。因上诉人未能提供充分有力的证据予以证明，亦未提供相关证据证明被上诉人掌握加班的证据，故本院不予支持。五、关于年休假补偿款。双方当事人承认至2011年1月19日前累计应休年休假天数为30天。2012年4月开始，上诉人未到单位签到按旷工处理，故2011年1月20日至2012年1月19日应休年假10天，2012年1月20日至解除劳动合同之前，此段时间因上诉人旷工不享受年休假待遇，上诉人应休年休假合计天数40天。根据国务院《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：“单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。” 同时根据双方当事人在原审提供的工资证明，上诉人月工资为3140元，日工资为144.37元（3140元÷21.75天）。因上诉人的工资中已经包括一倍的年休假工资，扣除被上诉人已另行支付上诉人一个月工资，故被上诉人应支付上诉人的年休假工资报酬8409.6元（144.37元/天×40天×2倍-3140）。综上，上诉人的上诉请求部分具有事实及法律依据，本院予以支持。原判决认定事实部分不清，适用法律部分不当，应予改判。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，中华人民共和国国务院《职工带薪年休假条例》第五条第三款及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（三）项之规定，判决如下：
一、撤销蛟河市人民法院（2013）蛟民一初字第305号民事判决；
二、被上诉人蛟河市阳光供热有限公司于本判决生效后立即给付上诉人孟繁海工资4760元、年休假工资报酬8409.6元，合计13169.6元；
三、驳回上诉人孟繁海的其他诉讼请求。
一审案件受理费5804元，由被上诉人蛟河市阳光供热有限公司负担10元，退回上诉人孟繁海5794元。二审案件受理费10元，由被上诉人蛟河市阳光供热有限公司负担负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵春梅
代理审判员 赵翠霞
代理审判员 陈 卓
二Ｏ一四年十一月十九日
代理书记员 赵春燕